Arbetspsykologiska tester - en smal sak?
De senaste åren har marknaden för arbetspsykologiska tester fullkomligt exploderat. Å ena sidan är det en lycka att se att vi i ökad takt får upp ögonen för dessa, å andra sidan är det frustrerande att beskåda alla pseudovetenskapliga tester som sköljer över marknaden.
Fördelen med arbetspsykologiska tester är odiskutabel.
Rekrytering handlar om att försöka förutsäga vad som ska hända imorgon.
Beroende på vad man testar eller söker efter så är det faktiskt möjligt till olika grad.
Den övergripande teoretiska tanken stödjer sig på frågan om arv och miljö. Efter decennier av studier på enäggstvillingar har vi en hyfsad förståelse för vad som är vad och i vilken utsträckning. Det betyder som Ni förstår att människan är föränderlig…..bara till viss del.
Det som är biologiskt betingat följer oss relativt stabilt över en livstid.
Om man testar fram de traits som är biologiskt betingade så kan man anta att samma traits finns kvar imorgon.
Nästa steg blir då att avgöra korrelationerna mellan dessa traits och framgång i arbetslivet.
Uppfattningen om arbetspsykologiska tester kan i det närmaste liknas med åsikterna kring hur man lindrar en förkylning. Det finns en uppsjö teorier om hur man bäst skyddar och botar en förkylning. Men vi vet att eftersom förkylning orsakas av ett virus så finns det inget som botar en förkylning.
Samma gäller arbetspsykologiska tester.
Det finns bara en teoretisk model som används av professionella och det finns bara en teoretisk grund som används av forskarsamfundet idag och det finns bara en model som mäter de biologiskt betingade dragen på ett tillförlitligt sätt. (Fem Faktor Modellen även kallad Big Five)
Ändå finns det färger, rutor och gud vet allt på marknaden.
Det är synd då det påverkar allas uppfattning om något som skulle kunna förändra hela arbetsmarknaden och öppna upp för andra typer av individer och kompetenser.
Om Du använder Myers-Briggs/DISC eller annan valfri ICKE- Big Five, i slutfasen av en rekrytering så är det fullt rimligt att ifrågasätta nyttan och det är fullt rimligt att anta att det inte kommer tillföra något annat än en extra nolla på fakturan som du senare mottar.
(Det finns det till och med studier som bevisar)
Man kan utan att sticka ut hakan säga att en av de mest ineffektiva sätten som det går att rekrytera på är att låta folk söka, sortera i ansökningarna manuellt, intervjua, välja ut, testa, intervjua och sedan anställa.
Mörkertalet över de individer som man väljer bort är enormt för det första.
Organisationen kommer därför inte kunna utvecklas bortom rekryterarens egen förmåga till förståelse. Vad dom än säger så är det ytterst begränsad.
För det andra så kommer testerna (om det inte är FFM) inte att bidra med någonting vad gäller förutsägbarhet. På en bra dag, kan ett sådant test ge dig en hyfsad bild över dagsformen på kandidaten. Men hur det ser ut efter att livet kommit emellan, är det ingen som vet.
Naturligtvis går det inte att till 100% förutsäga allt, det är inte det vi talar om här. Vi talar om att skaffa sig ett bra beslutsunderlag och att eliminera de största hoten för att en rekrytering inte ska lyckas. Detta är fullt möjligt och det är långt ifrån hokus pokus.
Att vända på processen är inte bara mer träffsäkert utan även mer kostnadseffektivt. Låt därför SAMTLIGA sökanden söka jobb genom att genomgå en FFM profilering, plotta resultaten på ett diagram och samkör ända tills en grupp av 10 utkristalliserats sig.
Detta sköter algoritmerna och tar ca. en timme.
Varför gå igenom 200 ansökningar där alla är flexibla, drivna och nyfikna?
Testsmarknaden är inte särskilt rörig, den är ganska enkel, tydlig, väl beprövad och oerhört stabil.
Rätt använd rationaliserar den bort fördomar, förbestämda uppfattningar och kan tillföra organisationer kompetens som utvecklar bolaget bortom de egna föreställningarna.
Den kan också hjälpa dig att rekrytera snabbt, säkert och (relativt sett) oerhört oerhört billigt.
