Överallt idag pratas det om kompetensförsörjning och svårighet att hitta rätt och bra folk. Forskning visar att just kompetens, såväl formell som förvärvad, säger ytterst lite om din nästa anställds prestation. Det traditionella sättet att tänka kring kompetensförsörjning (utifrån CV) har i princip inget stöd i vetenskapen.

 

Nedan följer några vanliga påståenden när det kommer till rekrytering. Vi har här valt att svara på dessa påståenden utifrån perspektivet ”hur sannolikt är det att den nyanställde kommer göra ett bra jobb?”

"Formell utbildning är viktigt" (enligt forskningen har detta mycket låg sannolikhet)

  • Detta är viktigt för att för att få dig intressant i en urvalsprocess där man bara har anonyma ansökningar att tillgå, men har ingenting med framgång i arbetet att göra.

 

"CV är viktigt för att veta om kandidaten är lämplig" (låg sannolikhet)

  • CV säger mer om den sociala resan som personen har gjort och i princip ingenting om hur arbetet blir utfört. Relationer och slumpen (exempelvis timing) är vanliga orsaker till befordran. En befordran uppstår också i de flesta fall för att en individ utförde föregående arbetsuppgifter på ett bra sätt. Detta är ofta arbetsuppgifter som man i sin nya position skall sluta göra.

 

"Intervjuer är ett bra verktyg för att lära känna personen" (låg sannolikhet)

  • Varje möte människor emellan tar fram olika roller i oss. Vid ett första möte där den ena vill göra ett gott intryck på den andre så är det i princip omöjligt att få en korrekt bild av den man möter.

 

"Gruppintervjuer är bra för att se vem som kan hävda sig" (låg sannolikhet)

  • Varje grupp eftersträvar harmoni. Första gången en grupp träffas är det extra viktigt att sådan balans uppstår. Att använda gruppintervjuer vid rekrytering visar möjligen på vem som skriker högst, men den säger ingenting om övriga i gruppen.

"Personlighetsprofileringar kan ge information om prestation och attityd" (hög sannolikhet)

  • Bra analyser/tester är sofistikerade och omfattande, så till den grad att mönster ifrån personligheten träder fram, med rätt algoritmer. Vetenskapligt validerade tester har högst förmåga att förutsäga prestation av alla rekryteringsmetoder.

  • "Det man behöver är inte nödvändigtvis rätt kompetens, utan rätt person"

  • Scholar.google.com har idag över 2 miljoner träffar på vetenskapligt studerade personlighetstest